Enero 2001

Las remuneraciones adicionales en el Instituto de Ingeniería

Roberto Magallanes

1. Los antecedentes

Hacia el final de la década de los setentas se estableció el primer procedimiento para asignar remuneraciones adicionales, que el personal académico denominó escalones, el cual asociaba la remuneración adicional al desempeño en el cumplimiento de los objetivos institucionales.

La determinación de la remuneración implicaba una evaluación académica previa, mediante la cual se ordenaba a los académicos de cada una de las categorías y niveles establecidos en el EPA según sus méritos académicos. Con base en tal ordenamiento se formaron subgrupos homogéneos en el interior y heterogéneos en el exterior en cuanto a méritos y desempeño; reconociendo cuatro niveles o escalones. Se procuraba que el número de académicos en cada escalón fuera tal que el polígono de frecuencias resultante semejara una distribución normal, que era lo esperado desde el punto de vista teórico. Cuando en evaluaciones posteriores se proponía que un académico se incorporara a un escalón, fuera por promoción o por mejoría en su desempeño, había que revisar toda la categoría para determinar quien debería bajar. Otra característica importante del sistema era que una vez realizada la evaluación por el Consejo Interno con información de los subdirectores, los resultados eran inapelables.

La regla de transformación entre evaluación y remuneración era simple, pues se asignaba un porcentaje del salario tabular universitario por cada escalón. Al principio fue de 5% y posteriormente se elevó a 6% o 8% por escalón, dependiendo de la categoría y nivel.

A partir de 1983, la situación salarial del personal, generada por la economía del país, hizo necesario instrumentar una remuneración semestral adicional que el personal académico denominó bono semestral. Su objetivo era reforzar el cumplimiento de ciertos objetivos institucionales como el uso eficiente de recursos y la contribución a su generación. Ello originó evaluaciones paralelas: una que consideraba el desempeño a largo y mediano plazo para el escalón y otra de corto plazo para el bono. En algunos casos, la falta de correspondencia entre los resultados de ambas evaluaciones, daba lugar a situaciones confusas y molestas.